Artigo 1. EmpReGabilidadE. Por
Resumo
Falaremos neste artigo da
problemática da empregabilidade; dende a súa definición, ata as peculiaridades nas
que se atopa o mercado neste
intre, o panorama laboral actual. Analizaremos os
tipos de formación, as tipoloxías de traballador e caracteres demandados neste
intre, facendo fincapé nas dificultades cás que se atopan determinados
colectivos con risco de exclusión social para insertarse no eido
laboral como primeira vía cara a súa
intregración real.
1.-Introdución
Tentaremos achegarnos
a unha definición operativa de empregabilidade,
que nos permita afronta-a demanda do mercado de traballo
nas mellores condicións. Revisamo-os conceptos
de competencias, ligadoas a formación, acadando unha primeira
definición de empregabilidade para deternos nos factores que inciden nese
concepto e analiza-os un a un.
En todo traballo
van estar presentes as posibilidades que ten o individuo de actuar e a consideración
do terriotorio como un elemento moi
a ter en conta cara a
deseñar posibilidades de integración laboral.
2.-
Competencias demandadas.
Ás persoas con boa base formativa amplíaselle o campo de procura de traballo e teñen moitas máis posibilidades de atopa-lo, que aqueles con niveis de formación máis baixos ou non adaptados ás necesidades socioeconómicas.
As extratexias de emprego apuntan a fomentar unha man de obra cualificada e capaz de adaptarse a un mercado de traballo, que poidan reaccionar con rapidez ante os trocos económicos.
Estase ante un mercado que evoluciona a grande velocidade, a evolución das especialidades profesionais incrementouse dende principios da década dos 90 e teñen aparecido novas funcións.
Os mercados cambian, as esixencias crecen e iso fai que as empresas analicen cada día máis e máis detidamente os seus candidatos/as seguindo os últimos sistemas de selección e buscando a adecuación máis exacta das súas competencias ó posto a cubrir.
Debes actualiza-la túa formación para adquiri-la cualificación que che garanta un posto de traballo, sen perde-la oportunidade dunha formación continuada.
Sabías que:
.- Os coñecementos que unha persoa ten adquirido no seu último periodo de formación teñen unha duración de 5 anos. Ó cabo dos que se fai necesaria unha nova posta o día. En algúns eidos este prazo non ten valía, xa que logo, nas ciencias experimentais ou no dereito p.ex. en 5 anos poden trocar a mayoría dos aspectos. Por iso, é fundamental estar o máis o dia posible nas novas formulacións ou actividades a desempeñar en relación co posto habitual de traballo.
.- O traballo e a formación compleméntanse cunha formación continuada e favorece a túa empregabilidade. E preciso unha formación complementaria axeitada (xeralmente non reglada) que permita o aspirante a un posto de traballo manterse o dia de cara a posta en práctica dos seus coñecementos. Dando mostra deste xeito da súa validez para desenrrolar o rol do posto de traballo requerido na solicitude.
.- Os requerimentos das empresas mudan a cotió polo que o que hoxe pode estar en “boga”, mañá pode ser unha estratexia abandoada.
Compre por tanto, ter unha formación axeitada e actualizada. A forma máis correcta de actualizar a nosa formación é por medio de unha ampla gama de formación non reglada que adecuen os nosos coñecementos reglados as circunstancias trocantes do mercado actual.
As transformacións das empresas e a súa obrigada adaptación a entornos rápidamente trocantes, non só afectan ás características profesionais que tés que adquirir pola formación (tanto regrada coma complementaria) senón tamén as competencias ou características persoais que están relacionadas cunha actuación exitosa nun posto de traballo. Estas capacidades son baremadas e analizadas a través de numerosas probas psicotécnicas ou psicopedagoxicas, realizadas polo departamento de recursos humans das organizacións.
As competencias ou capacidades máis demandadas na actualidade son;
.- Autodesenvolvemento
.- Iniciativa
.- Liderazgo
.- Orientación ó troco
.- Servicio ó cliente
.- Capacidade de traballo en equipo
.- Esixencia na xestión
.- Capacidade de comunicación
.- Capacidade de planificación e control
.- Capacidade de análise e solución dos problemas
.- Orientación a resultados
.- Polivalencia
.- Multifuncionalidade
Estas capacidades son requeridas polo traballo por conta allea, anque na posibilidade de autoemprego son todavía máis (en maior grao) as capacidades requeridas para acada-lo obxectivo perseguido.
Analizadas as capacidades básicas para desenvolvernos no entorno actual do mercado de traballo, compre posuir unha seríe de premisas globais:
.-Posuir unha boa base cultural e formación complementaria para o posto de traballo a desenrrolar.
.- Coñecementos sobre as novas tecnoloxías, en constante troco. Estes coñecementos requiren dunha actualización constante. P. ex. Windows 96, 2000, xp, Premium,…
.- Idiomas; ó menos un, preferentemente o inglés seguido do francés e alemán. Este requisito marcará unha diferencia salarial e de categoría profesional importante, no caso de seren seleccionados.
.- Linguas cooficiais, se o posto de traballo se encontra nalgunha CCAA bilingüe. Deberemos prestarlle unha especial atención os idiomas cooficiais co castelán: galego, euskera, catalán,… xa que algunhas empresas privadas e sobor de todo as administracións públicas teñeno coma requisito de acceso para os seus procesos selectivos.
.- Informática, a nivel usuario/a sobre todo as aplicacions ofimáticas máis habituais (tratamentos de textos, follas de cálculo, bases de datos) e programas de Internet (navegación pola rede, correo electrónico,…). Require unha actualización constante.
.- Experiencia, ben laboral, prácticas profesionais, voluntariado social ou traballos familiares.
.- Masters, os MBA son os máis demandados se ben cada vez se tende máis a buscar especialistas. Aínda asi posuir un máster non garante un emprego e o custo económico non esta o alcance de calquera individuo.
.- Mobilidade, cobra cada vez maior importancia, tanto xeográfica coma funcional. As empresas nacionais e internacionais, fan circular os seus empregados polas súas diferentes sedes de cara o coñecemento das organizacións en varias áreas xeográficas e funcionais diferentes. P.ex. Bancos, caixas de aforro, hipermercados,…
.- Cualidades, iniciativa, responsabilidade, capacidade de traballo, espírito de equipo, facilidade para relacionarse e comunicación, capacidade de adaptación, facilidade para a aprendizaxe, dotes de mando e liderato, formación sólida e motivación. Son características xerais ben valoradas, ainda así, cada posto require dunhas cualidades específicas. P.ex. un controlador aéreo – grande capacidade de concentración, un comercial – habilidades sociais,…
Faremos agora un percorrido por algunha das profesions con máis demanda, deberemos ter en conta o entorno do cal nos estamos a referir. As profesions dunha área ou comarca con máis futuro poden ser as menos doutra. Non obstante, pódense englobar as seguintes. Sectores da economía onde se creen máis postos de traballo, sinalamos a tendencia evolutiva manifestada polos sectores nos últimos estudios realizados:
Informática (tendencia estable)
.- Analista programador/a
.- Técnico comercial
.- Programador/a
.- Técnico/a informático
.- Xefe de informática
.- Xefe de producto
.- Comercial
.- Asesor/a informático/a
.- Director/a de proxecto
.- Xefe de proxecto
Servizos (tendencia estable)
.- Comercial
.- Auxiliar administrativo
.- Secretario/a bilingüe
.- Programador/a
.- Analista programador/a
.- Operador telemarketing
.- Xefe de producto
.- Director/a comercial
.- Técnico de producción
Químicos (tendencia estable)
.- Técnico/a de producción
.- Técnico/a comercial
.- Comercial
.- Xefe de laboratorio
.- Xefe de producción
.- Xefe de producto
.- Programador/a
.- Técnico/a informático/a
.- Técnico/a de calidade
.- Técnico/a de administración e finanzas
Industrial (tendencia estable)
.- Comercial
.- Auxiliar administrativo
.- Secretario/a bilingüe
.- Programador/a
.- Analista programador/a
.- Operador/a de telemarketing
Construcción e Obras Públicas (tendencia estable)
.- Xefe/a – encargado/a de obra
.- Coordinador/a de obra
.- Promotor/a de obra
.- Xefe/a – encargado/a de montaxe
.- Técnico/a de obra
.- Técnico/a de instalacions
Automoción (tendencia estable)
Telecomunicacións (tendencia estable)
Electricidade, electrónica e óptica (tendencia en alza)
Alimentación, bebidas e tabaco (tendencia estable)
Metalurxia e mineralurxia (tendencia estable)
Maquinaria e equipo mecánico (tendencia á baixa)
Consultoría, asesoría e auditoría (tendencia en alza)
Editorial e artes gráficas (tendencia á baixa)
Inmobiliaria (tendencia en alza)
Ensino (tendencia á baixa)
Hostelería e turismo (tendencia en alza)
Bancos e caixas de aforro (tendencia estable)
Comercio (tendencia estable)
Sanidade (tendencia estable)
Téxtil (tendencia estable)
E axeitado saber a tendencia xeral de cada sector en particular, a hora de plantexarse unha incorporación a calquera deles.
Debemos facer unha elección do sector, da actividade e da comarca obxecto da nosa pesquisa.
P.ex. se queremos traballar no sector naval (Ferrol, San Fernando,…), se queremos traballar no sector automovilístico (citroen Vigo, renault- Valladolid, SEAT-Lleida).
3.-
Formación xenérica e específica.
A formación é a maneira máis axeitada de adaptarse as condicións do entorno laboral. Podemos atoparnos con varias formar de formación toda ela orientable en función das necesidades formativas do alumno. Pode ser reglada ou non reglada, dependendo dos seus contados, tipo de entidade que a imparte e necesidades que pretende cubrir.
Reglada: é a que se obten en centros públicos ou privados homologados polo estado, seguen uns programas prefixados anualmente, cuns itinerarios claros e definidos a longo prazo.
Ex. ESO-BACHARELATO-UNIVERSIDADE
ESO-FP-UNIVERSIDADE
Non reglada: é a que se obten como consecuencia da actividade directa do traballador no facer cotiá do seu traballo. Esta orientada a práctica profesional e máis persoal e esta menos programada, disponse en función da tipoloxía do centro e das necesidades que se pretenden formar no alumno receptor da formación.
Ex. Cursos formativos do Forcem
Outros cursos formativos
Así, a formación convírtese nunca vía fundamental para atopar un emprego de calidade, permitindo o suxeito, incorporarse o mercado laboral con certas garantías e nunhas condicións máis favorables xa que o mercado posue unha competencia imperfecta onde a alteración de calquera condicionante pode favorecer a incorporación.
4.-Primeira
Definición de empregabilidade.
A empregabilidade é a capacidade
que temos como traballadores
de ter e manter un traballo que satisfaga as nosas
necesidades. Isto demanda:
-capacitación,
-coñecemento,
-flexibilidade
-adaptación.
A baixa ou a alta empregabilidade dunha persoa en particular baséanse en catro alicerces ou factores:
1.-Os coñecementos
técnicos, destrezas ou un oficio adquiridos a través
do estudo, xa sexa formal ou non. Isto denomínase competencias duras.
Exemplos: coñecementos de
matemática financeira ou dun procesador de texto.
2.-As aptitudes para o traballo non adquiridas a
través do estudo reglado, pero si entrenables:
a capacidade de liderado, o traballo
en equipo, a orientación ó cliente.
Isto denomínase competencias brandas.
3.-A actitude de procura con que se sae ao mercado. Isto implica adestramento na procura de traballo sumado a unha procura centrada nas reais posibilidades de atopar aquilo que se busca.
4.-O mercado, é dicir,
que as competencias duras e brandas que un individuo en particular posúa sexan requeridas polo
mercado de traballo.
Tamén se pode falar de Empregabilidade dun mercado de traballo ou zona segundo a oferta
de postos de traballo que teña. Unha persoa
pode ser moi empleable,
pero se está no deserto non atopará traballo, e ao revés, unha persoa pouco
empleable nunha Capital moitísimo traballo pode atopar traballo. Por iso, no concepto de Empregabilidade
hai que referirse ás persoas e ó mercado. 
Créanse áreas de confluencia aumentando os
factores. Pódese aumentar cada un por separado, pero non é senón
na confluencia deles onde o
suxeito optimiza resultados.
4.- Colectivos
con Especiais Dificultades de Empregabilidade
Os colectivos destinatarios con especiais dificultades de empregabilidade serán todas aquelas persoas en situación de desemprego obxeto de este traballo serán as residentes en Galicia. Como analizamos no punto anterior as condicións para acceder nun colectivo con dificultades son moi amplas. Así poderíamos definir os seguintes colectivos prioritarios:
Ø Xoves parados que buscan o primeiro emprego.
Ø Maiores de 45 anos
Ø Mulleres
Ø Discapacitados
Ø Minorías etnicas
Ø Inmigrantes
Ø Emigrantes retornados
Ø Persoas en procesos de rehabilitación e reinserción para drogodependencias
Ø Persoas que estivesen en privación de liberdade
Este listado non é pechado nin exhaustivo, e decir, pódense incorporar a esta situación a problemática individual de calquera individuo, salvo, que xa este en condicións óptimas para acceder o mercado de traballo. De tal xeito, que a súa empregabilidade xa sería posible.
Obxectivos
Ø Facilitar o acceso dos demandantes de emprego ás ofertas laborais e formativas existentes na comunidade elaborando itinerarios de inserción laboral.
Ø Facilitar os perfís das demandas de emprego ás empresas.
Ø Favorecer o acceso das persoas en situacións desfavorecidas ás ofertas formativas de organismos e entidades competentes, mediante un sistema de coordenación e seguemento mutuo.Procurar un axeitamento, entre as demandas de emprego e as ofertas de tal xeito, que se produza un equilibrio no mercado que favoreza os intereses de tódolos sectores implicados.
5.-Conclusións.
Unha primeira conclusión é
que a capacidade de obter e
conservar un posto de traballo
depende do individuo e do lugar no que se atope. Asi non é o mesmo atoparse nunha grande cidade que nunha recondita aldea, sobor de todo en
determinadas actividades que so se atopan no medio urbán.
A formación é un factor crave,
non tanto a cantidade de formación como a calidade da mesma, saber o que
realmente é útil a empresa que precisa do noso traballo, xa que non sería
productivo posuir coñecementos
dun tipo sen controlar os precisos para desenvolver o
posto de traballo o que
queremos integrarnos.
As capacidades persoais
cada vez son máis importantes e teñen
máis forza a hora de
decantar unha contratación, de pouco
vale unha impecable formación se non vai acompañada dunha boa posta en
practica a través de variables persoais, que fagan operativa a integración no eido
laboral e na vida da empresa o novo traballador.
6.-Bibliografía.
Alba y Moreno García. Discapacidad y mercado de trabajo. Gente Interactiva, S.L.. Madrid 2.004
*Alonso González, Ángel y Álvarez Gómez, Julio: “Entorno a
los conceptos de crecimiento y desarrollo económico” in xornal
Inclusión nº4, www.inclusionweb.org
*Alonso González, Angel “Exclusión social I.
Inclusión por el empleo” Ed. Cronicas Visuales. Vigo
2.003
*
Alonso González, Ángel, “Las distintas
caras de la exclusión: la exclusión en el mercado de trabajo, enfoque de la
Unión Europea “in Ceidir review www.ceidir.org.
2003.
*Estevill, Jordi; Besnier,
Alain; Valadrou, Cristian:”Las empresas sociales en
Europa. Comisión europea. Dirección general V. Empleo relaciones industriales y
asuntos sociales. Ed. Hacer. Barcelona. 1984.
*Giddens, Anthony “La tercera vía. La
renovación de la socialdemocracia”. Ed.Taurus. Madrid
1.999
*Vázquez
Barquero, Antonio. “Desarrollo local. Una estrategia para la creación de
empleo”. Ed. Pirámide. Madrid. 1988.
*Vázquez
Barquero, Antonio. “Política económica local”. Ed. Pirámide. Madrid. 1993.
*Vázquez
Barquero , Antonio y Garofoli,
G: “Desarrollo local en Europa”Ed. Col. De
Economistas. Madrid. 1995.